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行稳期之下，内部信息平顺、团队各有分工、组织机体正常；颠簸期之中，信息接受紊乱、员工感知冲突，组织迷茫失落。
在组织中，如果员工一时间无法适应外部变化，肌肉记忆被改变、常规习惯被打破，人体感受的信息与大脑过往存储的经验信息不一致，但主体处理能力低时也会如此，接收到的不确定信息过载，使人产生混乱，丧失进化方向。
如果把企业比作船，那行业及客观环境犹如波涛汹涌的大海，员工是执桨的船员，领导则是掌舵的船长与大副。惊涛骇浪之中渡海到达彼岸，船员不可能舒服，晕船也是常事。
同样，当行业处于极度迷茫和不确定环境，员工就会多想，但不同于有意义的思考，这种纠结一般是低效而无产出的，此时的人们在思维怪圈中进行循环论证，忽视了对真实事物的感知，也丧失对眼下问题的思辨。
“位置决定想法”，一个人所处的位置就决定了其行为模式和选择。在任何组织中，对关系到彼此利益调整的事情，如果人们信息接受量与接收源不一致，认知就会产生巨大差异，误解和误会常让每个人都感到非常迷茫。
当成千上万条鱼如一头巨兽游动，破浪前行之时，它们如同一个整体，这种一致性从何而来？事实上，鱼群形成这样组织只需要遵循三条规则：
前面的领航鱼，有充足的掌控力；
周围的同频鱼，有强大的团队性；
2、强健身心
迎接风高浪急，过程既危机四伏又热血悲壮，若自身的作战力不足以应对恶劣的作战环境，即使凭借再好的武器装备，能够借助再强有力的外部资源，都无法在风浪中平稳过渡，这至少需要三个层面的修炼提升。
▌强身，在于学习、投入与创造
▌健体，要拥抱变化，发展自身韧性
在挫折、磨难与低谷中，保持弹性，积极与组织一起穿越风雨，聚焦擅长的领域高强度投入，充分发挥个人潜能，实现自我进化。
组织的一把手是航船的船长，决定着航程和方向，只有做强组织力、做对经营力、做好领导力才能用确定的组织实力，打造稳定航船应对外部市场的惊涛骇浪。
区域做实做强，战略、人才、机制和文化是组织能效持续提升的基础，只有区域的组织力和管理能效稳步向好，保证“船体”本身没有问题，组织才有乘风破浪，行稳致远的物质基础。
当下的市场行情，依旧没有一个企业能够脱离雷雨和海浪的挑战，前方依然惊涛骇浪，未见尽头。迷雾重重之下则更考验船长们(区域领导团队)的行驶技术：
既重外部宏观经济环境，企业整体经营情况，也关注区域当下动态资金情况；既关注短期刚性要求，更关注长期战略定力。坚定战略，举措有方才能带领航队冲破迷雾。
在航行中，给予员工“舵手的权利”，使其拥有掌控感才能避免晕船。同样，在管理的情境下，激活创造力，让每个人发挥主观能动性，赋能和提升团队整体协同力、专业力，以及拼搏作战状态，是亘古不变的重要议题。
对于领导者来说，要深度聚焦领导力的修炼，进而实现成员能量、智慧和热情的释放，迎接朝气活力蓬勃新局面。
其次，做好信息一致性与员工预期管理。
1、组织信息一致性
信息一致性是协同的基础，当上下信息出现偏差时，合作就无从谈起。
为了确保信息“一致性”，领导者必须要主动干预、对抗“噪音”，保障团队的“知、信、行”合一。想知道自己的水平如何，不妨用领导者信息“一致性”八大问自我审视一下：
【思想】
我理解信息一致性的重要性？
我有意识保障组织信息一致性？
我希望全员都能得到有效信息？
【行动】
我会与团队成员建立开放的对话渠道，以便他们可以提出任何问题或担忧?
我会提供详细而清晰的信息?
我会为所有团队成员提供相同的信息?
我会通过日常交流来强化信息，以帮助团队成员更好地理解组织的目标？
【评估】
2、员工预期管理
▌做好预期定位，激活员工士气
开展多渠道座谈调研，走进、了解、获取一线员工对工作、职业发展、薪酬福利等方面的期望；清晰讲明每个岗位工作的职责、职业操守，以确保员工明晰“要与不要做”的事项，将机会始终留给优秀的、有突出贡献的人才。
▌调节合理期望，激发团队信心
透明交圈，科学客观梳理工作局面、发展前景、风险应对等解决措施，利用有效的沟通渠道，正式或非正式场合真诚交流等，及时给予员工反馈、纠差，，共建具有活力的公平公正氛围。
定原则、树典型、奖标杆，持续践行“打胜仗是最好的激励和提振信心的路径”，实现“积小胜为大胜”，为员工拓展职业发展路径，更新管理认知，持续围绕产品力和成本力做好技能培训与能力培养。
克劳塞维茨在《战争论》中提出：将领的作用就是要在茫茫的黑暗中发出生命的微光，带领着队伍前进。
正如四保临江战斗中，陈云同志的五步定军心，高管之于组织，犹如将领之于军队。在战场上，骁勇之将带领士兵穿越炮火；在企业中，关键人才带领团队穿越周期。
❺以身作则“打好样”
一致且在全员中形成共识，就能够帮助组织对业务建立相对统一的理解，降低沟通的成本，提升业务团队间信息传递的一致性，这是保障组织平稳过度，重新出发的必要工作，也是组织在运营前应该建立的基本工作。
员工会晕船，领导者就必须解决问题。这一系列措施看似是人力资源范畴，但实际不然。
人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事情，人力资源管理是全体管理者的责任，而各单位一把手是人力资源第一责任人、第一人力资源总监。
如何关注、提升人力资源管理的专业素养，分步实施，有序推进，真正带头将行动落实处，在此分享“四做”方法：
基础工作是前提、是保障，是一定要解决的。做扎实，做好管理留痕，其他工作才有推进的基础。组织区域总/项目总座谈会、绩效面谈会，搭建员工向上反馈机制，确保优秀的人才没有疑惑。
▲ 山西区域总裁王建家与员工面对面座谈
保障工作是根本，极大影响员工的感知度。例如，集团“人才池”制度就是希望在业务调整阶段，尽最大可能保留“有能力、有韧性、有斗志”的优秀人才，各单位也应该抓住并用好这一政策。
不同阶段组织会推出专项政策、工作，各级领导者（人力资源经理）要以专项工作为载体，实现跨职能推进重大难题的解决，做到管理无盲点、组织无边界，深度参与问题解决。例如薪酬包改革，如何理性、真诚地传递信息，解析政策，让优秀人才不误解、不曲解、能理解。
形成长效牵引的工作机制和常态化管理动作，持续提升人员能级，促进行业的长期稳定发展是管理的必选题。集团近期更新了“离职返聘”管理规则，目的就是不断加强人才流通，持续提升人才能级。身处变革漩涡，风高浪急，长效机制仍需要不断地完善，才能确保企业的长期发展。
风高、浪急，偏都来；
艺高、胆大，不晕船！
文章说明：
本文整理自碧桂园集团副总裁黎晓林内部会议的分享
出品 | 思道未来编辑部
编辑 | 思道君 校审 | 芦苇先生
投稿 | bgy-tougao@bgy.com.cn
